[読書] グロースマネジャー: 新任管理職のキャリア開発

もっと早く出会いたかった。とても素晴らしい本。

グロースマネジャー: 新任管理職のキャリア開発

『管理する管理職から「隣で支える」管理職へ』
いま、管理職に消極的な若年社員が増えている。管理職に就任する若年層は、どんな課題に直面しているのか。
新任管理職に就いたマネジャーの声を集積すると、職場には一律的な研修や指導だけでは解決できない、個性や多様性にも考慮したマネジメント上での様々な課題が存在する。
たとえば、年功序列や「年上部下」「年下上司」に見られる年齢的な軋轢、あるいは産休や育休に対する周囲の反応など、マネジメントを取り巻く環境には問題が山積している。
本書では、そうした新任管理職が管理職として初めて携わる業務の前に立ちはだかる様々な「壁」を事例も踏まえ示しつつ、それを打ち破る「出口」として「グロースマネジャー」という概念を示し、不安・ストレス・孤独感を感じる新任管理職に効く処方箋を提示する。

読書メモ

• グロースマネージャとは、チームメンバーの一人ひとりのキャリアプロデュースに携わりながら、組織と個人の持続的成長を実現する管理職
•  新任管理職の役割
  • リーダーシップの発揮
  • コミュニケーション
  • メンバーのマネジメント
  • 問題解決能力
  • 決断力
  • 時間管理
  • 業務の変化への適応
• 新任管理職のキャリア開発支援
  • 直属の上司からのアドバイス
  • 同部署の同僚からのインフォーマルな支援
  • メンバーからのフィードバックや管理職サーベイ
  • 管理職向けの研修や書籍による知識のインプット
  • 「斜め上」の上位役職者からのアドバイス
• マネジメントとは、チームメンバーを管理することではなく、チームメンバーの成長に伴走していくこと
• キャリア形成に寄り添うための10の質問
  • 今までのキャリアで最も誇りに思う成果は何ですか？
  • 5年後にどのような姿になっていたいですか？
  • 現在の仕事で特に楽しいと感じる部分は何ですか？
  • どのようなスキルをこれから身につけたいと思っていますか？
  • 現在の仕事で改善したいと感じる点はありますか？
  • これまでのキャリアで特に学びが大きかった失敗は何ですか？
  • 理想の上司や同僚とはどのような人ですか？
  • どのような働き方が自分にとって最もパフォーマンスを発揮できると思いますか？
  • どのようなフィードバックが最も役立つと感じますか？
  • 今後のキャリア形成において、何かサポートが必要ですか？

AIメモ

『グロースマネジャー ─ 新任管理職のキャリア開発』は、新任管理職に求められる役割の再定義と実践アプローチを体系的に整理した書籍です。

全体の主張と構成

この本は、従来の「管理する」役割――仕事の進捗や数値目標の管理――から一歩進み、部下の成長を共に支える「グロースマネジャー」への転換を中心テーマに据えています。

• 第1章：新任管理職になる
  • 管理職になると直面する心理的・業務的な変化を整理。

  • 責任の重さ、不安・孤独感、期待される役割へのギャップを描く。

• 第2章：職場環境とマネジメント（1）
  • 職場の環境特性（高負荷／低負荷）に応じたマネジメントのあり方を解説
  • 業務負荷とチームのパフォーマンスの関係を整理。

• 第3章：職場環境とマネジメント（2）
  • 管理職が抱えがちな業務重視型マネジメントと配慮型マネジメントの違いを提示。
  • チームの課題に合わせた接し方、優先順位の付け方を具体化。

• 第4章：新任管理職のキャリア開発支援
  • 管理職自身がキャリアを育成すると同時に、メンバーのキャリア支援の原則やツールを提示。
  • 1on1ミーティングや目標設定の設計プロセスを紹介。

• 第5章：新任管理職からグロースマネジャーへ

  • 管理職が単なる業務管理者ではなく、成長支援者としての視点に変わるための実践指針。

  • マネジメントの視点転換、日頃の行動習慣、フィードバック文化の構築法を解説。

本書の重要なポイント

• 「支えるマネジメント」へのシフトが中心命題。
• 不安や孤独を抱える新任管理職に向け、メンタル面と行動面の両方の支援を意識した処方箋を提示。
• チームの成長と個人のキャリア開発を両立させる実践フレームワークを提供。

取り入れるべき考え方・アクション

• 考え方（マインドセット）
  • 管理＝フォローではなく伴走
    管理職は単に仕事を「指示・監督する人」ではなく、チームの各メンバーが成長する環境をつくる伴走者であることを意識する。
  • 多様な職場特性を理解する
    チームや個人の性質に応じて、管理の仕方・関わり方を柔軟に変える視点
  • 対話を中心にするマネジメント
    1on1等の対話は成果目標よりも、課題探索と成長応援の場として設計する。
• 行動（アクション）
  • 定期的な1on1の実施と振り返り
    チームメンバーと週1回、少なくとも月1回の対話時間を確保。成果だけでなく、課題・成長ポイントを一緒に整理。
  • メンバーのキャリアゴールを共有
    長期的な視点でメンバーの目標を明確にし、短期の行動計画に落とし込む。
  • フィードバックの習慣化
    日常の中で、小さな行動に対する的確なフィードバックを積極的に行う。